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2022년 9월 한 포스코 하청 업체에 민주노총 전국금속노동조합(금속노조) 포스코사내하청지회 소속 분회 형태로 노조가 설립된 이후 이듬해 정기 승진인사가 발표되자 반발이 일었다. 노조 조합원 가운데 승진한 이들이 비조합원에 비해 매우 적었기 때문이다. 
노조 조합원·비조합원 승진률 격차에 '발끈'
이 업체는 2023년 7월 정기 승진인사를 발표했다. 당시 승진 대상자 수는 총 47명. 이 가운데 근속승진 대상자는 2명, 심사승진 대상자는 45명이었다. 심사승진 대상자만 놓고 볼 경우 노조 조합원 26명, 비조합원 19명으로 구분됐다
최종 승진인사 명단 미국성적 엔 16명의 이름이 올랐다. 근속승진자 2명을 제외한 나머지 14명 중 조합원은 4명에 불과했다. 결론적으로 조합원인 승진대상자 26명 중에선 단 4명만 승진한 셈이다. 승진률로 계산하면 15.4%에 그친다. 
반면 비조합원의 경우 승진대상자 19명 가운데 10명이 승진해 승진률 52.6%를 기록했다. 조합원과 비조합원 승진률 격차가 약 아파트 구입시 세금 3.4배였다. 
이 업체 승진고과는 최근 3년간 근무평가 결과를 반영한 인사고과를 토대로 정해진다. 근무평가는 업적평가와 역량평가로 구분된다. 업적평가는 정량적으로 환산할 수 있는 구체적 측정 산식에 따라 이뤄진다. 이에 비해 역량평가는 업적평가와 달리 평가자 주관에 따른 채점이 가능하다. 
정량평가인 업적평가에선 별다른 1년만기 정기예금 금리 문제가 없었다. 2021~2022년 진행된 업적평가에선 조합원 평균 점수가 비조합원보다 9~10점씩 더 높았다. 노조 설립 이후인 2023년엔 격차가 6점대로 좁혀졌지만 여전히 조합원들 점수가 높게 나타났다. 
문제는 평가자 주관이 반영되는 역량평가에서 발생했다. 역량평가 점수를 보면 노조 설립 전만 해도 조합원과 비조합원 평균 점수가 4대보험 별반 다르지 않았다. 양측 점수차는 소수점 단위에 그쳤다. 하지만 2023년엔 비조합원 평균 점수가 5~15점씩 치솟았다. 
회사 "능력 차이 결과"…法 "역량 저하 정황 없어"
노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제 신청을 제기했지만 중앙노동위원회는 노조 측 주장을 받아들이지 않았다. 이에 노조는 중노위 판정을 취소해 달 근로자생애최초주택구입 라는 취지의 행정소송에 돌입했다. 
서울행정법원 제3부는 금속노조와 조합원 21명이 중노위를 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송에서 원고승소 판결했다. 회사의 승진인사가 '부당노동행위'에 해당한다고 본 셈이다.  법원은 회사가 조합원들에 사실상 불이익을 준 것으로 봤다. 다만, 노조 조직이나 운영에 지배·개입한 것으로는 볼 수 없다고 선을 그었다.
회사는 재판 과정에서 조합원과 비조합원 간 근무성적·업무능력 차이에서 비롯된 결과라고 항변했다. 노조 소속 여부와는 무관하다고 주장한 것. 하지만 법원은 양측 간 근무성적·업무능력에 차이가 있다고 인정할 뚜렷한 지표를 찾기 어렵다는 데 주목했다. 
재판부는 "종전까진 별다른 격차가 없던 역량평가에서 조합원들의 점수가 비조합원들에 비해 현저히 낮게 부여됐다"며 "2023년에 급격한 격차를 발생시킬 정도로 조합원 집단의 업무역량을 저하시킬 만한 사건이 있었다고 볼 정황은 찾기 어려운 반면 정성평가 부분의 점수 차이가 노조 설립을 전후해 발생한 것이란 점에서 회사가 반조합적 의사를 갖고 근무평가를 실시한 것으로 볼 여지가 많다"고 지적했다. 
등급 평가도 '추상적'…法 "조합원 불리한 위치"
법원은 등급 평가도 문제삼았다. 최고 등급인 S부터 최하 등급인 D까지 부여하는 평가에서 노조 설립 전 S등급이 단 한 명도 없던 비조합원 집단이 이후 대거 최상위등급을 부여받은 점을 지적했다. 
승진관리기준이 추상적으로 규정된 대목도 법원 판단을 뒷받침했다. 내신고과 산정 기준을 단순히 '상위 직급을 감당할 능력이 우수한 순서'라고만 정한 규정을 "추상적"이라고 평가했다. 
그러면서 "구체적으로 어떠한 요소를 기준으로 순위를 정하는지에 대한 세부적 평가기준은 전혀 마련돼 있지 않은 만큼 내신고과도 정성평가적 성격이 강하다"며 "조합원 집단에선 단 한 명도 만점을 부여받지 못해 최고점의 분포에서 현저한 차이를 보이는데 조합원들은 제한된 점수 분포 안에 묶여 승진 경쟁에서 불리한 지위에 놓였던 것으로 보인다"고 설명했다. 



사진은 기사와 관련 없음. 사진=한경DB


평소 노조 비판글도 '발목'…부당노동행위 근거로
회사가 평소 노조를 강도 높게 비판하고 압박했던 사실도 법원 판단에 힘을 실었다. 회사는 2023년 2월부터 사내게시판과 사회관계망서비스(SNS)를 활용해 노조를 비판하는 다수의 글을 작성했다. 
실제로 "타사의 단협을 통으로 받으라는 강요를 할 수 있는지 황당무계함을 넘어 후안무치한 행태에 경악을 금치 못할 지경"이라거나 "최근 MZ세대들은 민주노총 등 기존 노조에서 탈퇴", "노조 놀이에 심취해 회사의 일부 강성 세력들은 선량한 직원들의 일상을 파괴" 등의 표현이 들어간 글이 게재됐다. 
이 대목이 회사의 발목을 잡은 것으로 보인다. 배동희 노무법인 하이랩 대표노무사는 "노조를 비판한 게시글 때문에 (법원이) 회사의 부당노동행위 의사가 드러났다고 판단했을 것"이라고 풀이했다. 
실제로 재판부는 "회사의 반조합적 언동이 지속되는 도중 근무평가가 실시됐고 그 결과 승진인사에서 조합원과 비조합원 사이에 통계상 유의미한 격차가 발생했다"며 "승진인사에서 발생한 격차는 노조에 가입했다는 이유로 불이익을 가하려고 한 회사의 반조합적 의사에 기인한 것으로 추정할 수밖에 없다"고 못 박았다. 
이 판결에 대해선 양측 모두 항소하지 않으면서 최근 확정됐다. 
전문가들 "평가 기준 구체화, 분쟁 가능성 최소화해야" 
해당 사건의 경우 조합원과 비조합원 간 격차가 워낙 뚜렷한 데다 회사 측의 반노조적 인식이 공개적으로 드러나 판결이 명확하게 나온 사례로 평가된다. 
하지만 객관적이고 공정한 기준에 따라 평가를 진행했더라도 노조 조합원들이 승진 대상에서 눈에 띄게 비중이 작을 경우 시비에 휘말릴 수 있다. 기업 입장에선 공정하게 평가를 진행하고도 분쟁을 겪어야 할 가능성을 배제할 수 없다는 지적이 나온다. 
때문에 전문가들은 최대한 객관적 기준에 따라 평가를 진행할 것을 주문했다. 배 대표노무사는 "평가의 객관성·공정성은 누구든 문제를 제기하면 분쟁이 생길 수 있고 업무에 따라선 정성적 평가가 들어갈 수밖에 없더라도 그 결과를 수긍하지 못하는 사람도 있을 것"이라고 설명했다. 
그러면서 "정량평가는 KPI(핵심성과지표)를 통해 나올 수 있겠지만 보다 더 기준을 명확하게 정비하고 정성평가 영역도 지나치게 폭넓게 두지 말고 로직을 만들어 향후 분쟁 가능성을 줄여야 한다"고 말했다. 한 대형 법무법인 노동팀 변호사도 "정성평가를 하더라도 평가 기준을 구체적으로 기재하고 그에 따라 평가했다는 점을 강조해 충분히 납득할 수 있도록 해야 한다"고 설명했다. 
장기간에 걸쳐 조합원들만 낮은 평가 결과를 반복적으로 받게 될 경우에도 회사의 발목을 잡을 수 있다. 이 변호사는 "통계적으로 몇 년에 걸쳐 봤을 때 (조합원만 낮게 평가하는) 경향성이 나타나면 (노조를 차별했다는) 의혹을 사게 된다"며 "노조를 차별하려는 의도를 갖고 평가를 했을 것이란 의심을 사는 행위는 각별히 주의해야 한다"고 조언했다. 
김대영 한경닷컴 기자 kdy@hankyung.com