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정책 당부나 방향에 관한 논의와 별개로, 현재 추진되고 있는 정책이 그대로 시행된다면 기업운영 일선에 미치는 영향은 결코 작지 않다. 특히, 이미 조직이 커진 기업들의 경우 변화에 기민하게 대응하는 것이 어려울 수 있다. 다만 스타트업은 조직 규모가 작은 만큼 미리 준비를 해 둔다면 제도 변화가 경영에 미치는 여파를 최소화할 수 있다.
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에 가장 많이 오르내리는 노란봉투법은 노동조합을 전제로 하므로 노동조합이 없는 대다수 스타트업에서 직접적으로 문제될 여지는 적다. 아래에서는 업종과 규모를 불문하고 가장 크게 영향을 미칠 것으로 보이는 대표적인 사안을 살펴보고자 한다.
포괄임금제와 고정OT제
포괄임금제는 근로시간 수와 상관없이 일정액을 연장, 야간, 휴일상한종목
근로에 대한 수당으로 지급하는 방식을 의미한다. 비록 법령상 근거 규정은 없으나 대법원은 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정 자체가 어려운 경우가 아니라면 수당을 포괄해 급여에 합산 지급하는 포괄임금제는 현재도 인정하지 않고 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).
즉, 포괄임금제에 관한 규제가 법령으로 도입루미마이크로 주식
되더라도 이미 판례에 따라 형성된 관행이 있는 만큼 그 변화의 폭은 생각만큼 크지 않을 수 있다.
한편 고정OT제는 한번 생각해볼 만하다. 고정OT제는 근로시간 산정 가능성과 무관하게 사전에 초과근로수당을 산정해 선지급하는 방식으로, 현재 일반적으로 사용되고 있다. 만약 지급된 초과근로수당으로 커버되는 시간보다 더 많이 초과근로를 했다면 뉴프렉스 주식
초과 부분에 대한 가산수당을 지급해야 한다.



최영재 법무법인 디라이트 변호사


즉, 실제 초과근로시간을 고려해 부족분을 추가 정산한다는 측면에서 그러한 정산을 예정하고 있지 않은 위 판례에서의 포괄임금제와는 구별된다.기신정기 주식
대법원 역시 실 근로시간에 따라 정산만 이뤄진다면 이러한 방식의 고정OT제는 문제되지 않는다는 취지에서 판단해 왔다(대법원 2023. 7. 27. 선고 2023다221359 판결).
다만, 아주 엄격하게 보면 고정OT제도 실 근로시간 운영에 대한 고민 없이 일률 지급할 경우 다른 해석의 여지가 없는 것은 아니다.
그렇다면 기업 입장에서는 어떻게 해야 할까. 고정OT의 성격을 명확히 할 필요가 있다. 모든 제도 변화를 사전에 대처하기는 불가능하겠지만, 최소한 고정OT제를 시행하더라도 실제 근로시간을 체크하고 초과근로시간이 고정OT로 포함된 범위를 넘어선다면 그때그때 정산하자. 또한, 초과근로시간을 산정하는 방식에 대해서도 노사 간 이견이 적도록 재검토하는 것이 안전하다.
5인 미만 사업장과 근로기준법
5인 미만 사업장에는 근로조건 명시, 해고 예고, 휴게시간 등 일부 조항을 제외하고는 근로기준법이 원칙적으로 적용되지 않는다. 연차유급휴가, 연장/야간/휴일근로수당, 직장 내 괴롭힘, 부당해고 등 근로자 입장에서 민감하게 생각할 만한 주요 제도들이 모두 적용되지 않고 노동위원회 구제절차도 적용되지 않는다. 이 때문에 일각에서는 5인 미만 사업장을 일컬어 ‘법의 사각지대’라고 비판하기도 한다.
5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 논의는 이전에도 있어 왔다. 다만 헌법재판소는 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용 배제 조항이 문제된 사안에서, 영세사업장의 현실 및 국가 근로감독능력의 한계를 고려할 때 이러한 입법정책적 결정은 위헌이 아니라고 판단한 바 있다(헌법재판소 1999. 9. 16. 선고 98헌마310 전원재판부 결정).
또한, 5인 미만 사업장 근로자에 대해 노동위원회 구제절차가 배제되는 점에 대해서도 헌법재판소는 현행 법령 체계가 영세사업장의 현실을 반영한 것이어서 헌법상 용인될 수 있는 재량을 벗어나지 않았다고 판단했다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820 전원재판부 결정).
그런데 현재 논의되고 있는 방향은 바로 그 5인 미만 사업장에 대해서도 근로기준법이 전면 적용되게 하자는 것이다. 그렇다면 기업은 무엇을 어떻게 대비해야 할까.
연차가 도입된다면 연차를 사용한 근로자의 공백으로 발생하게 될 다른 근로자의 초과근로시간과 미사용 연차 보상(연차수당) 문제를 미리 고민해 둬야 한다. 초과근로수당 역시 마찬가지다.
그렇다면 앞서 포괄임금제 논의에서 이야기한 것처럼 근무시간과 초과근로를 체크할 수 있는 방식을 어떻게 갖출 것인지 미리 고민해볼 필요가 있다. 또한 부당해고 등 근로자와 사용자 간 분쟁이 증가할 것에 대비해 이 기회에 계약서 서식과 노동관행을 한번쯤 점검해보는 것도 필요하다.
만약 근로기준법과 별개로 계약서에 합의된 내용이 있거나, 혹은 사업장의 노동관행으로 근로자에게 권리로써 보장된 사항들이 있다면 이후 법개정에 따라 운신의 폭이 좁아질 수 있기 때문이다.
최영재 법무법인 디엘지 변호사(youngjae.choi@dlglaw.co.kr)