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우람 법무 우람 법무법인 화우 변호사. 사진 제공=화우 [서울경제] 직장 내 괴롭힘 신고가 이뤄지면 회사가 자체적으로 조사를 시행한다. 이 때 조사 내용의 공정성을 확보하고, 조사 결과의 법률적 정당성을 확보하기 위해 외부 법무법인(로펌)에 조사를 위임하는 경우가 있다. 이런 경우 담당변호사는 당사자들을 마주하게 된다.그 동안 수 차례 직장 내 괴롭힘에 관한 업무들을 수행하면서 공통적으로 느낀 것이 있다. 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하면 모두가 상처를 받는다는 것이다. 여러 사건들을 겪어 오면서 상처를 받아온 피해자는 물론 조사 과정에서 이 문제를 마주하게 되는 조직 내 다양한 구성원들도 각자 입장에 따라 상처를 받는다. 가령 그 동안 피해자가 겪어온 문제에 대해 잘 알면서도 용기를 내어 피해자를 돕지 못했다는 죄책감이 대표적이다. 이러한 문제들로 인해 직장 내 괴롭힘과 관련한 절차가 진행되면 조직 내 구성원들은 장기간 동안 부정적인 감정에 휩싸인다. 정상적인 업무가 진행될 리는 만무하다.직장 내 괴롭힘이 인정돼 행위자가 징계 되면 모든 문제가 해결될까? 그렇지 않다. 국내 노동법상 징계 해고는 엄격한 요건을 요구하기 때문에 직장 내 괴롭힘이 인정되더라도 회사가 가해자를 쉽게 해고하기 쉽지 않다다. 결국 가해자는 회사에 복귀하게 되는데, 그 과정에서 신고인을 비롯한 조직 구성원들은 다시 같은 문제가 반복되지는 않을지, 혹은 가해자로부터 보복을 당하지 않을지 걱정을 이어간다.결국 직장 내 괴롭힘에 관한 문제를 해결하려면, 당장의 문제 상황을 해결한다는 단편적 차원의 접근이 아닌 예방적 차원의 접근이 필요하다. △예방 교육 △정기 설문조사 실시 △직장 내 괴롭힘 문제 해결을 위해 사내 제도 홍보 △제도 활용을 독려하는 ‘직장 내 괴롭힘 집중 기간 운영’ 등을 활용할 수 있다. 또 직장 내 괴롭힘 여부를 확인하는 체크리스트를 각 부서에 교부해 분기나 반기별로 보고하도록 하거나, 대표이사가 직접 직장 내 괴롭힘에 대한 무관용 원칙 등

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